ارزیابی عملکرد کارکنان همواره یکی از دشوارترین وظایف مدیران بوده است. بسیاری از کارمندان جلسات ارزیابی را تجربه‌ای پر از اضطراب، قضاوت و فشار می‌پندارند؛ کتاب رو در رو نوشته‌ کریستوفر دی لی راهی تازه پیش پای رهبران سازمان‌ها می‌گذارد و با جایگزین کردن پرسشگری و گفت‌وگو به‌جای ارزیابی‌های سنتی، تغییراتی کاربردی و اثربخش را برای توانمندسازی و ایجاد ارتباط انسانی مؤثر میان مدیر و کارمند شکل می‌دهد.

کتاب و ادبیات- رمزگشانیوز؛ گاهی در سازمان‌ها فضا چنان آکنده از سکوت و دستور می‌شود که فرد دیگر احساس ارزشمند بودن ندارد و خودش را چیزی بیشتر از یکی از چرخ‌دنده‌های ماشینی عظیم در حین کار نمی‌داند. تجربه‌ی زیستن در چنین محیط‌هایی نشان داده که آنچه فرسوده می‌کند درواقع حجم بالای کار یا فشار پروژه‌ها نیست، بلکه بی‌توجهی به صدا، احساس و ظرفیت واقعی افراد و زیر سؤال بردن درک وجودی آن‌ها و فردیتشان است. خواندن کتاب رو در رو (Performance Conversations) اثر کریستوفر دی لی (Christopher D. Lee) به‌نوعی مواجهه با این حقیقت را شکل می‌دهد که تغییر، الزاماً در گرو سیاست‌های کلان یا تحول‌های بزرگ شکل نمی‌گیرد؛ گاهی کافی است مدیری از کارمندش بپرسد «چطور هستی؟» و برای اینکه عبور از دل‌مردگی به سمت انگیزه را با چشمان خود ببیند، این بار واقعاً منتظر پاسخ بماند.
کریستوفر دی لی با بهره‌گیری از تجربه‌های مدیریتی و پژوهش‌های نوین، در کتاب رو در رو مدلی کاربردی معرفی می‌کند که نام آن را گفت‌وگوهای عملکردمحور گذاشته است. این روش به‌جای آنکه تنها گزارشی از عملکردهای گذشته‌ی فرد ارائه دهد، بر پرسش‌های هوشمندانه‌ای تمرکز دارد که کارمند را به سمت تفکر و یافتن مسیری برای رشد و بهبود عملکرد خود سوق می‌دهند.

از ارزیابی تا گفت‌وگو؛ مسیر تحول در مدیریت
در فصل‌های ابتدایی، نویسنده نشان می‌دهد که عمل پرسشگری اگر به شکل هوشمندانه‌ای مورد استفاده قرار گیرد، می‌تواند انگیزه، تعامل و درگیر شدن کارکنان در کار را به دنبال داشته باشد. او سپس چارچوب نظری و روش‌های اجرایی گفت‌وگوهای عملکردمحور را توضیح می‌دهد و مجموعه‌ای از پرسش‌های کلیدی معرفی می‌کند؛ پرسش‌هایی ساده اما عمیق که هم وظایف شغلی و هم ابعاد انسانی و عاطفی کار را در بر می‌گیرند.
بخش مهمی از کتاب ابزارهای عملی را در اختیار مدیران قرار می‌دهد. چک‌لیست‌ها، نمونه گفت‌وگوهای سی‌دقیقه‌ای و دستورالعمل‌هایی که در این بخش آمده، به رهبران کمک می‌کند تا روش‌های پیشنهادی را مستقیماً در محیط کار خود به کار گیرند. همین سادگی و کاربردپذیری باعث برجسته بودن کتاب شده است. نویسنده نظریه‌های پیچیده را کنار گذاشته و ابزارهایی ارائه داده است که مدیران بتوانند بی‌درنگ در جلسات روزمره‌ی خود از آن‌ها استفاده کنند و از نتایج عملکرد خود بهره ببرند.
در نگاه کریستوفر دی لی، مدیر موفق به نوعی یک مربی توانمند است. همان‌طور که ورزشکاران حرفه‌ای بدون حضور مربی به اوج نمی‌رسند، کارکنان نیز برای شکوفا شدن به راهنمایی، حمایت و بازخورد سازنده نیاز دارند. موفقیت فردی و سازمانی از همکاری نیز از اعتماد متقابل و پرسشگری هدفمند زاده می‌شود. علاوه بر این، کتاب به موضوع مهم دل‌بستگی کارکنان می‌پردازد؛ موضوعی که به معنای سرمایه‌گذاری عاطفی افراد در محیط کار است. تحقیقات نشان می‌دهد کارمندانی که احساس می‌کنند شنیده می‌شوند، ارزشمندند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت دارند، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند و نسبت به سازمان وفادارتر باقی می‌مانند.
رو در رو کتابی برای ساختن سازمانی انسانی‌تر، همدل‌تر و کارآمدتر است. این کتاب را با ترجمه‌ مریم فراهانی از انتشارات آریاناقلم به چاپ رسیده و در اختیار علاقه‌مندان قرار گرفته است.

نکوداشت‌های کتاب رو در رو
•    بهترین رهبران به اعضای تیم خود کمک می‌کنند تا ارزش خود را ببینند و آن‌ها را برای رسیدن به توان بالقوه‌شان مربی‌گری می‌کنند. ساده، اما نه همیشه آسان؛ کتاب رو در رو رویکردی منظم، مبتنی بر پژوهش و قابل اعتماد برای ساختن روابط قوی، ایجاد اعتماد، نهادینه‌سازی مسئولیت‌پذیری و دستیابی به نتایج مشترک ارائه می‌دهد. (اسکات ادواردز، مدیر منابع انسانی، شرکت Anord Mardix)
•    دکتر کریستوفر دی لی با ارائه‌ی چارچوبی قدرتمند برای طرح پرسش‌های مؤثر، نگاه رهبران مدرن را به گفت‌وگوهای عملکردی دگرگون می‌کند؛ پرسش‌هایی که کارکنان را درگیر می‌سازد، عملکرد را بهبود می‌دهد و مسئولیت‌پذیری را تضمین می‌کند. (سای واکمن، نویسنده پرفروش نیویورک‌تایمز)
•    کتاب رو در رو چارچوبی خارق‌العاده درباره‌ی چرایی، چگونگی و چیستی اقدامات رهبران درگیر ارائه می‌دهد؛ رهبرانی که تیم‌ها را می‌سازند، شکل می‌دهند و به سوی تعالی الهام می‌بخشند. (دکتر جیمز آی. ون زومرن، معاون مؤسسه رهبری Lejeune، دانشگاه نیروی دریایی ایالات متحده)
•    کتاب رو در رو بینش‌های عملی و ابزارهای تعاملی برای توانمندسازی مدیران در برگزاری گفت‌وگوهای تحول‌آفرین با کارکنان ارائه می‌دهد. مطالعه‌ای ضروری برای همه مدیران و رهبران سازمانی که واقعاً به کارکنان خود اهمیت می‌دهند. (مری ای. هاگود، مشاور مدیریت استعداد، بانک فدرال رزرو ریچموند)
•    دکتر کریستوفر دی لی نشان می‌دهد که راهی بهتر برای درگیر کردن کارکنان وجود دارد و همه‌چیز از گفت‌وگوهای منظم و معنادار عملکردی آغاز می‌شود. (برایان گری، معاون منابع انسانی، دانشگاه Virginia Tech)

کتاب رو در رو برای شما مناسب است اگر
•    مدیر یا سرپرستی هستید که می‌خواهید جلسات ارزیابی خشک و پراضطراب را به گفت‌وگوهای سازنده و اثربخش تبدیل کنید.
•    به‌دنبال راهی عملی برای افزایش بهره‌وری، انگیزه و اعتمادبه‌نفس کارکنان هستید.
•    مدیریت را تنها در نظارت و کنترل خلاصه نمی‌دانید و به نقش حمایتی و مربیگری مدیر باور دارید.
•    علاقه‌مندید محیط کاری انسانی‌تری بسازید که کارکنان در آن احساس ارزشمندی کنند.
•    به‌عنوان متخصص منابع انسانی یا مربی سازمانی، به دنبال ابزاری علمی و کاربردی برای ارتقای فرهنگ سازمانی خود هستید.

در بخشی از کتاب می‌خوانیم
بازخورد و پیش‌خورد به ردوبدل کردن اطلاعات مربوط می‌شود، یا درواقع همان ارتباط است. تداوم یعنی برقراری تعاملات تعمدانه و پیوسته برای ردیابی و مدیریت کار. با پیگیری مطمئن می‌شویم که کارها تکمیل یا اصلاح شده یا تعمدانه رها شده‌اند. در نگاهی جامع‌تر، پیگیری یعنی پاسخ‌گویی. صمیمیت پیوندی راحت و بی‌آلایش شکل می‌دهد که برقراری ارتباط، تعامل و مدیریت مشکلات آتی را تسهیل می‌کند. همچنین، صمیمیت به‌خاطر وجود ذهنیتِ همراهیْ پیامدهای احتمالی را بهبود می‌دهد.
هر یک از مؤلفه‌های سیستم و مدل بهبود عملکرد یکدیگر را تقویت می‌کنند و در برتری روش گفت‌وگوهای عملکردمحور برای مدیریت و بهبود بهره‌وری کارکنان نقش حیاتی دارند. این مؤلفه‌ها هم‌افزاینده‌اند. بازخورد و پیش‌خورد با هم در تعامل‌اند، زیرا بین کارهایی که انجام شده، کارهایی که در جریان است و کارهایی که ممکن است انجام شود پل می‌زنند. با این پیوستگی می‌توان اطمینان حاصل کرد که کارهایی که به بیراهه رفته‌اند اصلاح می‌شوند و بر آنها نظارت می‌شود و کارهایی که خوب پیش می‌روند تکرار می‌شوند. همه‌چیز بررسی می‌شود تا اگر لازم بود مداخله شود.
تداوم فرصت نظارت بر کارها و حفظ سرعت امور را فراهم می‌کند. پیگیری روی دیگر تداوم است و همچون سازوکاری برای ردیابی امور عمل می‌کند. پیگیری به شکل‌گیری دوستی و صمیمیت نیز کمک می‌کند. همین موضوع پیگیری امور را آسان‌تر می‌کند، زیرا اعضا از هم شناخت دارند و می‌دانند چه انتظاراتی باید از یکدیگر داشته باشند. تلاقی و ادغام این پنج مؤلفۀ سیستم بهبود عملکرد در روش گفت‌وگوهای عملکردمحور افسون می‌کند. علت اثربخشی این سیستم عملکرد تک‌به‌تک این مؤلفه‌ها نیست، بلکه علتش این است که کل از مجموع اجزا بزرگ‌تر است. این شیوه‌های مدیریت اثبات‌شده با هم ترکیب شده‌اند تا کل برتری بسازند.